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El coaching ejecutivo: qué es y para qué sirve

El coaching es una disciplina que consiste en acompañar a personas o grupos en la misión de alcanzar sus objetivos, y más a largo plazo, al éxito en su evolución personal, profesional y corporativa. Se trata, básicamente, de un detector de incoherencias de pensamiento, de creencias, de conductas y de sentimientos, explica la coach personal y ejecutiva Patricia Ortega. Y en el coaching ejecutivo, como en el personal, se trata de que la persona “tome conciencia de su situación, planifique y actúe para lograr los resultados deseados”, atendiendo en este caso a las necesidades y objetivos concretos que marca la empresa, que es la que suele iniciar normalmente el proceso. En definitiva, señala esta experta en Inteligencia Emocional, “es un proceso de apoyo para ir de donde se está a donde se quiere estar”.

Como su nombre indica, este tipo de coaching es una herramienta dirigida a ejecutivos que tienen equipos a su cargo, como directores generales, directivos de áreas, jefes de sección, etc. Durante este proceso se trabajan las habilidades sociales y de gestión -soft skills- del ejecutivo para abordar entre otras cuestiones la gestión de equipos, del talento, del tiempo, del estrés, de las reuniones; mejoras en cuanto a su liderazgo, la motivación propia y de las personas a su cargo, la capacidad de negociación, la asertividad y comunicación.

En resumen, señala Patricia Ortega, “el coaching ejecutivo facilita los conocimientos, estrategias y herramientas al ejecutivo para que se su rendimiento profesional despunte”.

El proceso consiste en una media de cuatro a diez sesiones de entre 45 minutos y una hora en las que el profesional del coaching -coach- trabaja con el ejecutivo -el coachee- y le apoya para que alcance una meta marcada previamente, que tiene que ser medible, específica, tangible y alcanzable. Estas sesiones se desarrollan donde y como el coachee se sienta más cómodo, teniendo en cuenta que en muchas ocasiones disponen de poco tiempo fuera de sus quehaceres laborales. Así, es habitual que la sesión tenga lugar en la propia oficina del directivo o en el despacho del coach, pero no es raro que sea en un parque, en una cafetería, dando un paseo, por Skype, por teléfono, etc.

En la primera sesión, el cliente puede no saber por qué está ahí; así que lo principal es averiguar en qué punto está: por ejemplo, que no sabe manejar al equipo, o motivarlo. Durante las sesiones, el coach escucha atentamente al coachee, detecta los estados de ánimos desde los que habla la persona, sus incoherencias, y se las hace ver, para que el coachee tome decisiones sobre qué aspecto quiere trabajar para lograr un equilibrio personal y profesional.

Esta psicóloga señala que muchas veces los ejecutivos son buenos técnicos a los que se les asciende sin el entrenamiento necesario en la gestión de un equipo, en las soft skills. En estas sesiones, el ejecutivo puede aprender por ejemplo a detectar el talento para fomentar la motivación -que es diferente en cada persona-. El ejecutivo se dará cuenta de que si muestra interés por sus colaboradores, por lo que les motiva y el talento que tienen, logrará que éstos se sientan importantes y tenidos en cuenta. De esta manera, podrá enfocar a cada miembro del equipo a dónde quiere ir, para tirar todos en la misma dirección.

También es útil par aprender a delegar. Y es que la delegación de tareas es un aspecto muy importante “que no se enseña a los mandos empresariales”. Ortega apunta que la delegación “no consiste de derivar el control y la responsabilidad de las tareas, sino en dejar la toma de decisiones sobre la resolución de la actividad en la persona delegada, supervisando el proceso”. La tarea delegada, explica esta coach, debe ser urgente pero no importante, repetitiva o monótona, sencilla, con un nivel de reto medio y que capacite a la persona en función de su nivel. Aprender a delegar supone rebajar los niveles de estrés, mejorar la gestión del tiempo y motivar al personal.

En este punto, aprender a distinguir entre las tareas urgentes y las importantes es clave. Así, “lo urgente rara vez es importante, pero hazlo de inmediato; lo importante hay que agendarlo, ponerle fecha para solventarlo; y lo urgente pero no importante, delegarlo”.

En estas sesiones, el coachee podrá detectar también sus competencias como líder a través de las preguntas del coach, que le ayudan a darse cuenta de qué le falta y qué tiene para ser un buen líder.

Para un emprendedor o un grupo de asociados con una idea de negocio, esta herramienta puede ser útil para detectar el talento, saber qué se le da bien a cada uno para distinguir funciones y responsabilidades, diferenciar entre objetivos y tareas, gestionar reuniones o para desarrollar habilidades relacionadas con la escucha activa, la empatía, el saber dar feedback positivo -reforzar los logros para motivar y alimentar la autoestima- y negativo -hacer ver que un comportamiento no es adecuado de forma no hiriente-, entre otras cuestiones relacionadas con la comunicación con clientes, equipos, proveedores, compañeros y jefes. O incluso, para determinar la misión (qué van a hacer), la visión (cómo lo van a hacer) y el propósito (para qué lo van a hacer) de la empresa.

Patricia Ortega advierte de que, aun siendo satisfactorio, el coaching requiere de “un esfuerzo mental, emocional y actitudinal en pos de ser buenos líderes para obtener buenos resultados en la empresa”. Este cambio de enfoque da frutos constatables al cabo de los meses en la cuenta de resultados de las organizaciones. El coaching ejecutivo está siendo más demandado por las medianas, grandes empresas y multinacionales por una cuestión de presupuesto; sin embargo es también frecuente en las pequeñas empresas, donde incluso los propios directivos son los que buscan el proceso de coaching por su cuenta.

La cuestión es que las empresas se han dado cuenta de la importancia de este tipo de apoyo externo para que los directivos adquieran ciertas herramientas. Sin embargo, la experiencia de Patricia Ortega la lleva a afirmar que aún “hay miedo y prejuicios a implicar a las emociones en el trabajo. Pero hay que atender a las emociones porque al final los equipos lo integran personas y es necesario escucharlas para alcanzar los objetivos comunes”.

Para más información, visita la página de la Asociación Española de Coaching, Asesco.

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